Psihološka varnost je kot mišica, ki jo je potrebno dosledno trenirati in negovati
BEEP STORY
Najbolj uspešne ekipe imajo eno skupno točko – psihološko varnost. Pomen psihološke varnosti je izpostavila predvsem obsežna raziskava o uspešnosti ekip po imenu “Aristotel”, ki so jo kar dve leti izvajali na Googlu. Namen raziskave, izvedene na vzorcu več kot 100 ekip, je bil ugotoviti, kaj je potrebno za izgradnjo najbolj učinkovitih timov.
Psihološka varnost je prepričanje posameznika, da ne bo osramočen ali kaznovan, če izrazi svoje ideje, vprašanja, pomisleke in napake.
Amy Edmondson, profesorica na Harvardski poslovni šoli
Psihološka varnost je prepričanje znotraj ekipe, da lahko posameznik svobodno izraža svoja stališča in uveljavlja svoje mnenje brez strahu pred negativnimi posledicami za lastno samopodobo, status ali kariero. Gre za prepričanje, da ne bomo kaznovani, če naredimo napako, prepričanje, da nam je dovoljeno govoriti in deliti ideje, ne glede na to, kako nore ali neumne se zdijo. Osnova za psihološko varnost je, da vzpostavimo takšno miselnost, ki omogoča, da z določeno radovednostjo prisluhnemo in razumemo stališča drugih.
Zagotavljanje kulture psihološke varnosti znotraj ekipe pripomore k:
- višji stopnji angažiranosti,
- večji možnosti za učenje,
- večji odpornosti na kritike,
- povečani motivaciji za delo,
- boljši delovni uspešnosti.
Vse to pa se odraža v sposobnosti podjetja, da dosega vrhunske rezultate in poslovne preboje.
Osnovne psihološke potrebe in psihološka varnost
Vzpostavitev psihološke varnosti znotraj ekipe je tesno povezano s tremi ključnimi psihološkimi potrebami:
- potrebi po strukturi, ki nam daje občutek osmišljenosti in smisla našega dela (»zakaj?«),
- potrebi po priznanju, ki nam zagotavlja občutek pripadnosti (»čemu?«),
- potrebi po aktivnosti/dejavnosti, ki nam daje občutek rasti (»koliko«).
Pomembno za posameznika je, da se zaveda, kaj je njegova prednostna potreba, ter da zna prepoznati potrebe drugih. Ne moremo namreč zgolj domnevati in sklepati, da imajo drugi ljudje enake potrebe kot mi. A nenazadnje zavedanje ni dovolj. Ključno je, da tudi poskrbimo za izpolnjevanje teh potreb. Kajti, če posameznikove potrebe niso izpolnjene, lahko začuti stisko, kar lahko vpliva na njegovo delovanje. Ko so naše temeljne psihološke potrebe prepoznane in izpolnjene, se počutimo zaščitene in čutimo, da smo lahko pristni in avtentični.
Ko naše psihološke potrebe niso izpolnjene, smo ogroženi tako na individualni kot na organizacijski ravni.
Olivier Montadat, organizacijski coach in psihoterapevt
Prevzemanje odgovornosti za lastno psihološko varnost
K občutku psihološke varnosti lahko v veliki meri pripomoremo tudi sami:
- KORAK je, da se zavedamo svojih lastnih potreb, da se poznamo.
- KORAK zahteva, da se naučimo vprašati in prositi za tisto, kar potrebujemo; razviti moramo vljuden in učinkovit odnos, interakcijo (npr. če čutite, da na delovnem mestu nimate dovolj jasne strukture, prosite za bolj strukturirana navodila; če se počutite kot da vaše delo ni dovolj prepoznano, izrazite svoja občutenja in prosite za več spoštovanja).
- KORAK pa je, da prevzamemo odgovornost za lastno psihološko varnost in poskrbimo zase. Vsi vemo, da organizacijske kulture ni tako enostavno spreminjati, lahko pa naredimo spremembe pri sebi.
Bodite aktivni. Začnite z majhnimi koraki, vendar jih delajte vsak dan. In kmalu bodo vsi videli razliko. To pomeni doslednost. Ni vam treba biti najboljši; bodite le dosledni in vztrajni. Izplačalo se bo.
Davor Sattler, osebni in kondicijski trener
Ko boste znali upravljati s svojimi čustvi, boste znali prepoznati tudi svoje potrebe in boste lažje zahtevali njihovo izpolnitev. To vam bo omogočalo, da sprejmete druge takšne kot so in tudi vi dobite tak odziv, kot ga potrebujete. Redno preverjanje in samoizpraševanje o lastnih potrebah ter potrebah drugih članov ekipe je torej ključno.
Kultura zaupanja
Osnova je zavedanje potreb, od strukture, priznanja in aktivnosti. Nato moramo dati zaposlenim možnost, da se preizkusijo na delovnem mestu, da lahko izrazijo svoje kompetence, sposobnosti ter se sami soočijo z izzivi. Šele nato se začne graditi kultura zaupanja. In če želite razviti zaupanje, morate vzpostaviti in negovati kulturo podajanja in sprejemanja povratnih informacij. Vse pa je odvisno od stopnje zrelosti organizacije.
Olivier Montadat, organizacijski coach in psihoterapevt
Na organizacijski ravni moramo razviti varno okolje, v katerem je prisotna kultura zaupanja. Razvijanje kulture zaupanja in psihološke varnosti na delovnem mestu je ključnega pomena za uspeh podjetja. Okolje, kjer se zaposleni lahko izrazijo brez strahu in se ne bojijo povedati svojega mnenja, pripomore h krepitvi ekipe in ustvarjanju novih idej.
Težava v naši družbi je, da ljudje postajajo mehki in preveč občutljivi. Če rečeš nekaj lepega, je v redu. Če pa se odpreš s konstruktivnimi kritikami, ki ne grejo na osebno raven, ampak jim zgolj želiš pomagati, da postanejo boljši, ljudje postanejo užaljeni in slabo sprejmejo tako povratno informacijo. Zato se ljudje bojijo spregovoriti, ker so takoj označeni.
Davor Sattler, osebni in kondicijski trener
Vzpostavitev kulture zaupanja pomeni, da je v organizaciji omogočeno odprto izražanje tako pohval kot kritik. To od nas zahteva vsakodnevno komunikacijo, da smo odprti in svoje potrebe izražamo na nenasilen način, da si ustvarimo lastno psihološko varnost. Za to pa potrebujemo zaupanje vase in zaupanje v druge.
Nova valuta je zaupanje. Zaupanje v ljudi in zaupanje v organizacijo. Občutek, da so vam zaupali in da tudi vi zaupate organizaciji.
Tamara Valenčič, strokovnjakinja na področju razvoja in upravljanja talentov
Organizacije morajo aktivno podpirati vključujoče okolje, da zagotovijo psihološko varnost. Kultura zaupanja spodbuja vključenost tako, da se zaposleni počutijo cenjene in povezane. Ljudje cenijo strukturo, priznanje in možnost, da so aktivni. Če tega ne jemljemo resno, ima lahko za organizacijo to velike posledice, namreč zaposleni, katerih potrebe niso izpolnjene, bodo hitreje zapustili podjetje. Z izpolnjevanjem potreb zaposlenih je neposredno povezana tudi njihova zavzetost na delovnem mestu. Ljudje radi prispevamo in imamo občutek, da naše mnenje šteje, da imamo vpliv – vidimo, da je naše delo cenjeno in v tem najdemo smisel.
Prednosti kulture zaupanja
Kultura zaupanja prinaša večjo zavzetost, srečnejše zaposlene, večjo produktivnost in boljše poslovanje podjetja ter s tem višji dobiček. In vse se začne z našo miselnostjo. Spreminjanje procesov in sistemov ni dovolj, svoje zaposlene morate usposobiti, da razumejo koncept in razvijejo potrebne veščine. Organizacije, ki priznavajo, da so zaposleni večdimenzionalni in se razvijajo ne le na strokovni temveč tudi na osebni ravni, bodo imele konkurenčno prednost pred tistimi, ki tega ne priznavajo.
Za spremembo kulture organizacije pa je potreben čas. Ta proces zahteva veliko strateškega razmišljanja in načrtovanja, potrpežljivosti in doslednosti pri izvajanju.
Da lahko rasteš kot posameznik ali kot ekipa, je potrebno veliko časa. Najpomembnejša je doslednost, drugo je trdo delo, tretje je analiziranje stvari, ki bi jih lahko naredili bolje, nazadnje pa je ključno, da ljubiš to, kar delaš.
Davor Sattler, osebni in kondicijski trener
O psihološki varnosti smo se pogovarjali tudi na enem izmed naših online srečanj, Beep Focus, kjer je z izbranimi strokovnjaki tekla diskusija, na kakšen način vzpostaviti in ohranjati psihološko varnost v organizaciji. Zbrali smo ključne ugotovitve. Vabljeni k ogledu.
Gostje srečanja:
Olivier Montadat
Organizacijski coach in supervizor, psihoterapevt (smer: transakcijska analiza), ki svojim strankam pomaga ustvarjati delovne pogoje, ki združujejo učinkovitost in sodelovanje. Ima številne izkušnje z razvojem vodstvenih veščin, vodenjem skupin tako v javnih kot zasebnih organizacijah.
Deset let je delal v Deloittu kot vodja kadrovske službe in upravljanja s spremembami, nato pa še kot interni trener v organizaciji, ki ima več kot 7000 zaposlenih. Je strokovnjak na področju transakcijske analize in ta znanja spretno uporablja pri svojem delu.
Danes svojo strast do te učinkovite discipline prenaša v različnih formatih – npr. trening voditeljev, usposabljanja za bodoče praktikante transakcijske analize, supervizije in še bi lahko naštevali.
Tamara Valenčič
Strokovnjakinja na področju razvoja in upravljanja talentov, organizacijskega designa in HRM-ja ter komuniciranja. Ima bogate izkušnje s povezovanjem dveh strok – HRM in komunikacij – uspešno ju povezuje v oblikovanje in postavljanje organizacijskih kultur, ki temeljijo na učinkovitosti in vključevanju sodelavcev.
Na svoji profesionalni poti se je preizkusila v velikih mednarodnih sistemih, izkušnje je nabirala v panogi telekomunikacij, razvoju programske opreme, v visoko tehnoloških in zagonskih podjetjih.
Danes je samostojna strateška svetovalka na področju HRM-ja.
Za svoje dosežke je prejela regionalno priznanje ProPR in bila Kadrovski manager leta v Sloveniji. Tamara je aktivna članica, mentorica in predavateljica v številnih strokovnih združenjih ter ustanoviteljica največje slovenske skupnosti s področja HRM-ja.
Davor Sattler
Osebni trener, lastnik Trening centra Delavn’ca in glavni kondicijski trener mlajših selekcij Cedevita Olimpije, kot tudi vseh selekcij reprezentance Savdske Arabije. Davor zase pravi, da je mož in oče, ki skozi gibanje pomaga ljudem do boljšega počutja, več energije in aktivnega načina življenja.
Šport in gibanje na splošno je del njegovega vsakdanjika praktično celotno življenje. Košarka mu je v življenju, poleg vseh uspehov in spominov širom sveta, dala predvsem voljo do dela in potrebno disciplino za doseganje zastavljenih ciljev.
